2026년 상반기는 인사·노무 실무자의 어깨가 그 어느 때보다 무거운 시기였다. ‘노란봉투법’이 3월 10일 시행돼 노사관계의 판도를 흔들었고, 고용노동부의 포괄임금제 근절 움직임도 적지 않은 부담이었을 것이다. 상반기만큼의 소용돌이는 아닐지라도, 하반기 역시 간과해선 안 될 노동관계법 개정 시행이 줄을 이어 사전 대비가 필요하다. 한편, 하반기의 시작은 곧 한여름이 도래했음을 의미하기도 한다. 봄에는 채용, 가을에는 평가가 있듯 인사관리에도 저마다의 계절이 있는데, 여름 또한 그렇다. 여름은 한 해 중 휴가가 가장 몰리는 동시에 폭염 대비라는 과제가 더해지는 나름의 계절성을 띤 시기다. 이에 본고에서는 여름철 인사관리 이슈도 함께 짚어보고자 한다.
글. 이지혜 공인노무사(노무법인 한국노사관계진흥원)

이번 하반기 개정은 현장의 사각지대와 불편을 손보는 한편, 일·가정 양립과 육아·출산 지원을 대폭 넓혔다는 점에서 의미가 크다. 먼저, 하루 4시간만 근무하는 근로자에게 반가운 변화다. 그동안은 4시간을 일하면 도중에 30분의 법정 휴게시간을 가진 뒤에야 퇴근할 수 있어, 짧게 일하고 곧장 퇴근하려는 이들에게는 오히려 번거로움이 있었다. 앞으로는 하루 근무시간이 4시간인 근로자라면 본인의 신청에 따라 휴게시간 없이 곧바로 퇴근할 수 있다.
보호의 사각지대를 좁히는 변화도 잇따른다. 외국인 근로자에게 불법 가설건축물을 숙소로 제공하는 행위가 금지되고, 직업정보제공사업자는 산재 발생 건수 공표 대상 사업장을 함께 표시해야 하며, 신원이 불확실한 구인광고는 싣지 못한다.
가장 폭넓게 손질된 영역은 일·가정 양립과 육아·출산 지원이다. 난임치료휴가는 유급일이 2일에서 4일로 늘고(우선지원대상 기업은 그 4일분 급여를 정부가 지원), 휴가 사용을 이유로 한 해고·징계 등 불리한 처우에 벌칙(3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금)이 신설된다. 육아휴직 쪽에서는 자녀의 방학·휴원·질병 등에 1~2주 단위로 쓰는 ‘단기 육아휴직’(연 1회)이 도입되었고, 유산·조산 위험이 있는 임신 중 배우자를 돌보기 위한 ‘남성 산전 육아휴직’도 가능해진다. 또 육아기 근로시간 단축의 거부 사유에서 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 삭제돼 사업주가 단축을 거부하기 어려워지고, 배우자의 유산·사산 시 5일(최초 3일 유급)의 휴가가 새로 생기며, 배우자 출산휴가는 출산 예정일 50일 전부터 미리 쓸 수 있게 된다.
이들 개정은 올 하반기에 걸쳐 순차 시행된다. 단기 육아휴직이 8월 20일, 남성 산전 육아휴직·육아기 단축·배우자 휴가 등 다수가 9월 18일, 난임치료휴가 확대가 11월 27일로 예정돼 있다. 12월 10일에는 앞서 소개한 휴게시간, 외국인 고용, 구인자 관련 개정 법령이 시행될 예정이다.

작년 6월 1일 산업안전보건법 개정 법령이 시행되며 폭염에 따른 사업주의 보건 조치가 권고 사항에서 법적 의무로 격상되었다. 의무가 발동되는 기준선은 체감온도 31℃다.
법은 31℃ 이상인 작업장소에서의 장시간 작업을 ‘폭염작업’으로 규정하는데, 온열질환으로 산업재해를 인정받은 근로자의 72.7%가 31℃ 이상에서 나온 점을 반영한 것이다.
폭염이 예상되면 사업주는 작업장에 온·습도계를 두고 체감온도를 측정·기록해 그해 말일까지 보관해야 하고, 음료수를 충분히 갖추며 온열질환 증상과 응급조치 요령을 알려야 한다. 증상이 의심되면 지체 없이 119에 신고하는 것도 의무다. 또한 작업 장소가 실내라면 냉방·통풍을 위한 온·습도 조절장치 설치, 작업 시간대 조정, 휴식 가운데 하나를, 옥외라면 작업 시간대 조정이나 휴식 가운데 하나를 해야 한다. 체감온도가 33℃ 이상(폭염특보)이면 강도가 한층 높아져, 특별한 사정이 없는 한 2시간마다 20분 이상의 휴식을 부여해야 한다.
올해는 더 혹독한 더위가 예상되는 가운데, 최근 고용노동부는 폭염 대비 특별 대책을 발표했다. 폭염 단계별 작업 중지 조치 사항을 세분화하여 체감온도 35℃ 이상부터는 옥외 작업 중지를 강력하게 권고하며, 작업 강행 중 온열질환 사망자가 발생할 경우에는 무관용 원칙에 따른 엄중한 처벌이 이루어진다.
폭염을 산업재해 위험 요인으로 주시하는 정부의 기조에 발맞추어 사업주로서는 사고 예방을 위해 업종과 사업장 특성에 맞는 대응 체계를 선제적으로 마련해야 할 것이다.

여름은 1년 중 휴가가 가장 몰리는 시기다. 취업규칙 등으로 별도의 여름휴가를 유급으로 보장하는 사업장도 있지만, 여름휴가를 개인 연차로 쓰게 하는 사업장도 있는데, 후자라면 한층 세심한 관리가 필요하다.
연차는 원칙적으로 근로자가 원하는 날에 쓰도록 보장돼야 하므로, 특정일을 지정해 강제로 휴가를 보낼 수는 없다. 다만 업종 특성상 특정 기간에 연차를 일괄 사용하도록 하려면 근로자대표와의 서면합의가 반드시 있어야 한다. 이때도 애초에 근로의무가 없는 휴일이나 휴무일은 대상이 될 수 없고, 소정근로일에 한해 대체가 가능하다. 무엇보다 이러한 서면합의의 효력은 근로자대표 선임이 적법했는지에 달려있다. 근로자의 자유로운 의사에 따른 선출이 아니라면 합의 자체가 무효가 되어, 휴가 사용이 사용자의 귀책에 따른 휴업으로 평가받을 수 있다.

바뀐 법령을 챙기는 일도, 폭염에 대비하는 일도, 휴가를 운용하는 일도 닥쳐서보다 앞서 준비해 둘 때 한결 수월하다. 하반기가 시작되는 지금, 우리 사업장의 준비 태세를 한번 짚어보면 어떨까.